Miei cari lettori,per quanto mi piacerebbe scartare l’idea, la mia autenticità mi induce a considerare il licenziamento tra gli argomenti trattati in questa rubrica come parte nella vita dei Contesti Organizzativi.

Si tratta di una decisione aziendale critica, effettuata per ristabilire equilibri economici e finanziari, per  riorganizzare le strutture imprenditoriali. Spesso viene utilizzato come oggetto di vendetta e di ricatti, come ad esempio nei casi di mobbing,

Nelle situazioni di  crisi aziendale, il risanamento, quando possibile, comporta una ristrutturazione e di conseguenza una riduzione dei costi che fatalmente incide sul capitale umano, LE PERSONE, il più prezioso patrimonio dell’Azienda.

Il licenziamento, quando non pilotato al meglio e nell’interesse delle persone che prestano il loro lavoro, è una vera e propria dismissione di risorse.

Penso che il licenziamento debba essere affrontato in maniera diversa.

Faccio riferimento all’etica aziendale ed ai valori imprenditoriali che ne fanno  parte.

Licenziare presuppone un’attenzione particolare alle persone coinvolte maggiormente nei disagi che tale scelta comporta.

Occorre chiedersi, prima delle decisioni da prendere, se l’opzione più valida di licenziare, passi attraverso una scelta che tenga in considerazione le persone che hanno una maggiore probabilità di reinserimento.

In sostanza, i valori etici, la sensibilità dei dirigenti spostano il problema dal cosa sia il più utile all’Azienda al chi sia più facilmente ricollocabile in altre aziende o trasferibile in altri settori produttivi, magari nella stessa Organizzazione, attesa la comprovata attitudine o conoscenza professionale del prescelto.

L’utilizzo di questa strategia, nei rapporti interni con il complesso capitale umano, si dovrebbe avvalere di professionisti esperti nel ricollocamento e nella riqualificazione delle competenze, in termini tecnici, esperti nel replacement  aziendale.

La gestione dei licenziamenti tramite questa strategia, si basa sulle seguenti considerazioni:

A/licenziamento morbido e seguito con attenzione, considerando anche gli ammortizzatori sociali e una qualificata assistenza psicologica

B/immediato riposizionamento altrove, della persona licenziata, tramite un osservatorio ed un progetto ricognitivo e operativo personalizzato

C/riduzione dell’impatto del licenziamento, nei confronti della famiglia coinvolta e adeguato sportello di ascolto, rivolto verso una assistenza sociale

D/conservazione dei posti di lavoro ai più disagiati.

E/oculata scelta di chi non viene licenziato, oppure di chi ha trovato alternative e/o altre soluzioni, ad esempio, in altri reparti della stessa organizzazione.

Una particolare attenzione dobbiamo prestarla al licenziamento selvaggio nei confronti delle donne, sovente escluse dal centro di eccellenza aziendale e pertanto più vulnerabili.

Questo scenario non favorisce la presenza del femminile nei punti sensibili, nei quali è palese la presenza di soli dirigenti maschi.

In questa situazione, la funzione del replacement si individua all’interno di un percorso di formazione, preliminare all’ingresso effettivo in Azienda e che insegni ad affidare tutti o alcuni dei ruoli alle donne.

Si è riscontrato che l’addestramento preliminare delle donne, all’interno delle aziende, le protegge dal licenziamento improvviso ed in particolare che il femminile ottiene migliori risultati rispetto al maschile, dimostrando ottime possibilità di integrazione e di collaborazione efficace.

Vice versa, l’addestramento preventivo dell’uomo ha dimostrato  tra l’altro una scarsa preoccupazione circa la tenuta dei posti di lavoro.

La strategia messa in atto dal replacement, sostanzialmente, mette in luce che la valorizzazione di un collaboratore o di una collaboratrice, passa per la ristrutturazione dell’opinione, nei maschi, circa l’operosità del femminile, finalizzato ad ottenere una parità di rapporti.

Una uguaglianza professionale tale che susciti nei colleghi maschi l’idea che il manager donna sia più competente ed efficace.

La formazione che renda la donna più performante diventa una strategia, tesa alla parificazione delle competenze professionali, indipendentemente da ragione di genere, maschile o femminile che sia.

In questa visione, che gli esperti chiamano scenario oltre il problema, si consolidano i punti di forza e si attenuano le criticità di una filosofia imprenditoriale che da molto, troppo tempo, fa delle donne in Azienda le prime vittime sacrificali, nella strategia del licenziamento indiscriminato.

In conclusione, ritengo che il capitale umano vada salvaguardato, perché costituisce la vera differenza, nell’ambito concorrenziale  che le Imprese sono chiamate ad affrontare quotidianamente.

La strategia del replacement tutela i posti di lavoro e crea un clima di ben-essere nelle persone che possono cosi avere certezze e prospettive di miglioramento professionale, incrementando le proprie competenze e concentrandosi sugli aspetti organizzativi e di natura produttiva.

L’etica imprenditoriale ed i valori che vengono espressi di fatto producono un clima di partecipazione e di condivisione che rendono l’eccellenza di Contesti Organizzativi culturalmente avanzati.