Cari amici,
in qualità di leader, come possiamo incrementare rapidamente le prestazioni dei nostri collaboratori e, di conseguenza, la loro perizia in un particolare lavoro?
Esiste un metodo che possa guidarci affinché le persone aumentino più velocemente il loro know-how e la loro intelligenza emotiva in un particolare compito?
Possiamo aiutarli con efficienza a risolvere i problemi che sicuramente incontreranno nel loro ambito professionale?
Facciamo insieme una breve digressione teorica.
In sintesi la leadership si fonda sulla sinergia di tre fattori:
1)la quantità di guida e direzione che un leader offre ai suoi collaboratori.
2)la quantità di sostegno socio-emotivo (comportamento di relazione) fornito da un leader.
3)il livello di prontezza raggiunto dalle persone in uno specifico compito, funzione od obbiettivo.
Quando un leader s’impegna in una comunicazione unidirezionale spiegando che cosa debba fare ogni suo collaboratore, nonché quando dove e come debbano essere portati a termine i compiti assegnati, sta assumendo un comportamento direttivo.
Invece il comportamento di relazione (comportamento di sostegno) avviene quando un leader s’impegna in una comunicazione bidirezionale fornendo sostegno socio-emotivo, gratificazioni psicologiche e comportamenti premianti.
Il punto fondamentale della leadership è che non esiste un unico modo, migliore di tutti gli altre, per influenzare le persone.
Lo stile di leadership che una persona dovrebbe utilizzare con gli individui o con i gruppi dipende dal livello di maturità delle persone che il leader sta tentando di influenzare.
Inoltre, secondo la leadership situazionale ( qui ed ora) per coerenza non si intende usare sempre lo stesso stile in circostanze differenti.
Al contrario, coerenza è utilizzare lo stesso stile per tutte le situazioni analoghe, variandole opportunamente al variare della situazione socio-ambientale.
La leadership situazionale è caratterizzata da quattro stili diversi d’intervento, ovvero:
1)stile uno: prescrivere (è per una bassa maturità)
2)stile due: vendere (è per una maturità medio-bassa)
3)stile tre: coinvolgere (è per una maturità medio-alta)
4)stile quattro: delegare (è per un alto livello di maturità)
Le persone di elevato livello di maturità sono tanto capaci quanto disponibili o sicure di sé .
Uno stile di delega discreto che fornisca poche direttive e poco sostegno, ha le massime probabilità di risultare efficace con persone mature ed esperte.
Anche se può essere ancora il leader ad individuare il problema, la responsabilità di mettere in atto i piani è affidata a questi collaboratori, consentendo loro di condurre il gioco e di decidere il come, il dove e il quando.
Questa vera e propria autonomia decisionale offre le migliori garanzie per un incremento delle prestazioni professionali in azienda, con la soddisfazione di tutte le persone coinvolte.
Al tempo stesso i collaboratori maturi, sono psicologicamente stabili e non richiedono, quindi, quantità superiori alla media di comunicazioni bidirezionali o di comportamento di sostegno.
Questo stile prevede un basso comportamento di relazione ed un basso comportamento direttivo, riducendo sensibilmente il tempo e lo spazio necessario per le azioni strategiche da adottare e per il lavoro di gruppo da condurre
(Hersey-Blanchard, 1990)
(Angelo Cilli, 2007)
Alla prossima